Praktijkvoorbeeld personeelstekorten
Goed werkgeverschap is veelbesproken thema in het onderwijs en door de krapte op de arbeidsmarkt is het actueler dan ooit. “Ieder doet wat hij kan om medewerkers te binden en te behouden. Wij vertalen aantrekkelijk werkgeverschap in mensgericht werken en bieden onze medewerkers volop ontwikkelingskansen. Dat heeft een positieve invloed op de werving van personeel, het ziekteverzuim en het verloop”, zegt Jeroen Ankersmit, directievoorzitter van het MBO College Hilversum.
Medewerker staat centraal
Het MBO College Hilversum is onderdeel van ROC Amsterdam en een middelgrote mbo-school met 7000 studenten en ongeveer 600 medewerkers. Tegen de trend in, heeft deze mbo-school geen moeite om vacatures in te vullen. Jeroen Ankersmit: “Hoogstwaarschijnlijk komt dat door onze visie op goed werkgeverschap en de vele initiatieven die we op dit gebied nemen. De aandacht die wij aan persoonlijke en professionele ontwikkeling geven, heeft ervoor gezorgd dat we een ‘magneetorganisatie’ zijn geworden. Onze medewerkers fungeren als een soort ambassadeur. Als er een vacature is, dan heerst het gevoel dat ‘wij allemaal’ een nieuwe medewerker zoeken. Onze docenten dragen nieuwe collega’s aan of laten via social media weten dat zij een nieuwe collega zoeken. Dit spontane proces zorgt voor veel meer verbinding onderling. Het aantal nieuwe medewerkers dat via een collega is binnengekomen, groeit steeds meer.”
Het MBO College Hilversum werft medewerkers die niet alleen vanwege hun functie, maar ook door hun persoonlijke eigenschappen bij de visie van de school passen. Ankersmit: “Onze slogan is ‘Ontdek zelf, leer samen’. We zoeken daarom mensen die nieuwsgierig zijn, hun verantwoordelijkheid nemen en zelfregie toe kunnen passen. Hoe we naar onszelf kijken, heeft namelijk ook een positieve invloed op de verbinding met studenten.” Het MBO College Hilversum werft het hele jaar door en niet alleen rond mei zoals scholen gebruikelijk doen omdat zij dan weten hoeveel studenten ze het volgend jaar kunnen verwachten. “We zijn altijd op zoek naar medewerkers waar we een goede match mee hebben. Daarom gaan we binnenkort ook meet & greets organiseren. Mensen die interesse hebben in het onderwijs, kunnen dan op een laagdrempelige manier met ons kennismaken. Kom gewoon langs, dan gaan we in gesprek.”
Lerende organisatie
Het MBO College Hilversum legde hun visie op goed werkgeverschap in 2020 expliciet vast in het beleid en er werd lijn aangebracht in alle initiatieven die daarvoor op dit gebied hadden plaatsgevonden. Daarbij kwamen thema’s als teamontwikkeling, leiderschap (ook als medewerker) en organisatieontwikkeling aan bod. Ankersmit: “Op die thema’s hebben we trainingen en cursussen ontwikkeld. Daarnaast hebben we een organisatieonderdeel opgericht die onderzoekt wat we aan kunnen bieden in deskundigheidontwikkeling, maar onze medewerkers kunnen ook trainingen in mindfullness of yoga volgen – onderwerpen die los staan van hun functie. Ook hebben we ‘tribes’ opgericht, clusters van medewerkers die zich richten op dezelfde thema’s zoals inclusie, duurzaamheid en sociale innovatie. De Tribes zijn collectief, maar we ondersteunen ook op teamniveau of individueel niveau. Bovendien is er online continu een aanbod van trainingen die medewerkers kunnen volgen.”
De medewerkers van het MBO College Hilversum kunnen zelf aangeven welk aanbod zij interessant vinden en welke trainingen ze willen volgen. “We hoeven de interesse niet aan te jagen, de bijeenkomsten worden heel goed bezocht. Vooral tijdens de coronacrisis kregen deze initiatieven een boost, vandaar dat we het aanbod ook ‘Boosts’ noemen. Zeker in die tijd was het fijn om stil te staan bij de vraag waar je zelf staat in je ontwikkeling, hoe de dynamiek in het team eruitziet en waar je als collectief voor staat. Voor docenten is het ook prettig om zich verbonden te voelen met een groter geheel dan je eigen team. En zij zien het aanbod in Boosts als een cadeautje voor zichzelf.”
Ontwikkelen vanuit passie
Hoe maak je middelen en tijd vrij voor zo’n ontwikkelingsaanbod? Jeroen Ankersmit: “Elke school kan een fors budget voor scholing vrijmaken en bij de meeste organisaties gaat dat niet op. Wij gaan er juist van uit dat dit budget op móet gaan. Zo hebben we een tijd geleden letterlijk een plastic Bank van Kans in de hal gezet. Medewerkers konden bij de bank ideeën indienen en kregen daar budget voor. Binnen een dag hadden we diverse plannen die verder uitgewerkt konden worden. Als je het ontwikkelingsaanbod in projectgroepen of vastgestelde uren wilt vangen, schiet je je doel voorbij. Medewerkers volgen onze Boosts vanuit passie en komen met initiatieven en die beweging moet vrijlaten zodat spontaan blijft. Daar komen de leukste ideeën uit voort, we besteden dit jaar bijvoorbeeld meer aandacht aan Iftar en Keti Koti en organiseren een dag waarbij we stilstaan bij de vraag ‘hoe is het om jou te zijn?’. Als directie monitoren we wat er gebeurt, houden we het budget bij en volgen we de output. Onze aanpak resulteert niet alleen in een lager verzuim, minder verloop en een goede reputatie als werkgever, maar uit het laatste tevredenheidsonderzoek onder medewerkers blijkt ook dat wij heel goed scoren op bevlogenheid en betrokkenheid. Mooie resultaten, die ook de kwaliteit van het onderwijs een grote boost geven.”
Meer informatie
- Dit artikel is geschreven vanuit de Regionale aanpak personeelstekorten (RAP): deelnemers die subsidie ontvangen vanuit de RAP vertellen over hun aanpak van personeelstekorten. Meer praktijkvoorbeelden lezen vanuit de RAP? Ga dan naar het overzicht met praktijkvoorbeelden.
- Lees meer informatie over de RAP.
- Bekijk welke regio’s meedoen aan de RAP